Работодателей обяжут оплачивать учебный отпуск работников — если те параллельно учатся — на время экзаменационных сессий. Заключать договор ГПХ вместо трудового с уязвимыми категориями населения станет практически невозможно. Уволить работников станет труднее, а вот руководителей, напротив, будут наказывать за ущемление достоинства подчиненных, например, за замечания в грубой форме.
Начнем с последнего. Начальник выматерился на подчиненного. Например, на стройке: прораб — на рабочего. Может, и за дело. Но форма оскорбительная, унижающая человеческое достоинство.
Что работник может сделать сейчас? Написать заявление в полицию об уголовном правонарушении в отношении начальника по статье 131 Уголовного кодекса "Оскорбление, то есть унижение чести и достоинства другого лица, выраженное в неприличной форме". А также подать в суд гражданский иск с требованием возмещения убытков (если таковые были) и морального вреда (статья 143 Гражданского кодекса).
Но заявление могут и не принять, а суд — дело не скорое, да и не факт, что он увидит в инциденте состав правонарушения. Поэтому люди частенько выбирают иной путь: что называется, проглотить обиду. Ну или как-то ответить: поскандалить, уволиться... Однако все перечисленное — не самые лучшие варианты. Либо трудновыполнимые, либо заранее проигрышные.
Но скоро появится еще один способ реагирования. Мажилис в ходе пленарного заседания 18 марта рассмотрел в первом чтении законопроект "О внесении изменений и дополнений в некоторые законодательные акты РК по вопросам совершенствования трудового законодательства". В числе прочего там представлено и дополнение в Трудовой кодекс. В статью 4 ТК, устанавливающую принципы трудового законодательства РК, предлагают добавить еще один подпункт (12) "Обеспечение права работника на уважение и защиту своего достоинства в сфере труда".
Заметьте, не чести и достоинства, а только достоинства. В чем разница? "Честь — это общественная оценка лица, мера его духовных и социальных качеств. Достоинство — самооценка лицом собственных качеств, способностей, мировоззрения, своего общественного значения".
То есть достоинство — это самооценка гражданина, которая, между прочим, может весьма отличаться от мнения того же начальника, упрекающего работника в некомпетентности. И если такое мнение выражено в недопустимой форме (скажем, нецензурной бранью, но не обязательно только ею), работник имеет право за защиту, то есть привлечение не только к уголовной или гражданско-правовой ответственности, но и дисциплинарной, которая значительно менее формализована.
Не надо суда, чтобы получить выговор или понижение в должности, а в случае рецидива — и увольнение. Но главное, если новое правило — "обеспечение права работника на уважение и защиту своего достоинства в сфере труда" — вступит в силу, работодатель или руководитель, в чьи обязанности входит это самое "обеспечение", просто обязан будет реагировать на любой подобный инцидент. А если не отреагирует, то сам может быть привлечен к ответственности — причем уголовной — по статье 152 УК за нарушение трудового законодательства РК, повлекшее причинение существенного вреда правам и законным интересам гражданина. При этом существенный вред в данном случае — нарушение конституционных прав и свобод, а именно — "достоинство человека неприкосновенно" (статья 17 Конституции РК).
К слову, и сам существующий порядок привлечения к дисциплинарной ответственности всех работников — как подчиненных, так и их непосредственных начальников (но не работодателей, а тех, кто в штате) — хотят упорядочить.
Есть расхожая фраза "уволить по статье". Так вот, это конкретно статья 52 (пункт 1) Трудового кодекса, где содержится перечень оснований, по которым работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником по своей инициативе, то есть, попросту говоря, уволить.
Таковых оснований насчитывается ни много ни мало 25: от сокращения штатов и достижения пенсионного возраста до совершения по месту работы хищения и вообще аморального поступка. Однако важны не только причины увольнения, но и порядок. Он определен в статье 65 ТК и касается не только расторжения трудового договора, но и вообще всех видов дисциплинарных взысканий, коих в РК разрешено к применению четыре: замечание, выговор, строгий выговор и расторжение трудового договора по инициативе работодателя.
Что касается последнего, то эту крайнюю меру не всегда можно применять сразу, без предваряющего предупреждения. То есть общий порядок таков: сначала замечание или выговор, и только при повторе возможно увольнение. Однако в некоторых случаях допустимо расторжение контракта при первом нарушении.
Но в целом, несмотря на некоторые имеющиеся предписания, регулирование этой сферы — наложение того или иного вида дисциплинарного взыскания — довольно зыбко. Слишком много отдано на выбор работодателя. И эти чрезмерные полномочия, как полагают авторы поправок, могут быть использованы "для оказания давления на сотрудника".
Поэтому пункт 2 статьи 65 предлагается дополнить частью шестой следующего содержания: "При определении вида дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать содержание, характер и тяжесть совершенного дисциплинарного проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее и последующее поведение работника, отношение его к труду".
Ключевые слова здесь "учитывать... предшествующее поведение работника". Поскольку именно этот момент больше всего годится для создания нового алгоритма.
Учет предыдущего опыта означает, что четыре легитимных вида дисциплинарных взысканий должны следовать одно за другим по степени тяжести. Если у работника прежде не было никаких взысканий, то сперва следует замечание, затем — выговор, после — строгий выговор и наконец — расторжение трудового договора. Именно в такой последовательности, судя по законодательным предложениям, и намереваются в будущем наводить дисциплину в трудовых коллективах.
Разумеется, это не касается некоторых дисциплинарных проступков вызывающего характера, заслуживающих немедленного увольнения: нахождения на работе в опьянении, совершения хищения и тому подобного. А также расторжения контракта по объективным причинам, например, из-за сокращения штата или достижения пенсионного возраста.
Оплачиваемый отпуск и все соцгарантии
Некоторые молодые (или не очень молодые) люди совмещают работу и учебу. Работодателей хотят заставить оплачивать таким работникам учебный отпуск, например, в связи с сессией. Сейчас в обязательном порядке он не оплачивается.
Предоставление учебного отпуска предусмотрено статьей 98 Трудового кодекса. Вот как звучит действующий вариант: "Работникам, обучающимся в организациях образования, предоставляются учебные отпуска для подготовки и сдачи зачетов и экзаменов, выполнения лабораторных работ, подготовки и защиты дипломной работы (проекта), для прохождения программ подготовки военно-обученного резерва. Оплата учебного отпуска определяется соглашениями, коллективным, трудовым договорами, договором обучения".
Как видим, таким вот студентам-заочникам (дистанционникам) не только не оплачивается учебный отпуск, но даже не гарантируется сохранение должности. В отличие, кстати, от тех счастливчиков, которые обучаются или стажируются за рубежом в рамках международной стипендии "Болашак".
Так вот, поправками в статью 98 вносится дополнение: "На период нахождения работника в учебном отпуске за ним сохраняется место работы (должность) и средняя заработная плата, если трудовым, коллективным договорами, соглашениями не предусмотрены иные, улучшающие положение работника, условия".
Заметьте, улучшающие. То есть учебный отпуск гарантированно будет оплачиваемым.
При этом его срок не может превышать шести месяцев (в год), а по согласованию сторон учебный отпуск может предоставляться по частям.
Наконец, еще одной поправкой планируется усилить защиту уязвимых слоев населения при устройстве на работу. Речь о беременных, воспитывающих детей до трех лет, лиц с инвалидностью и несовершеннолетних. Читатели, следящие за новостями, знают, что ранее принятым законом (и уже отправленным на подпись главе государства) вводится запрет "заключения с физическим лицом гражданско-правового договора, если в нем присутствует хотя бы один из отличительных признаков трудового договора".
А 12 марта 2026 года вступили в силу поправки в КОАП, предусматривающие ответственность работодателей за нарушение порядка внесения информации в единую систему учета трудовых договоров (ЕСУТД). Конкретно, статья 98 КОАП дополнена частями 1-1 и 1-2. Штрафы там немалые: от 30 до 200 МРП (865 тысяч тенге). Хотя, конечно, с какими зарплатами сравнивать. Так что, может, не всех они напугают... Но вот что касается именно уязвимых категорий, картина вырисовывается жестче.
В Трудовом кодексе есть статья 25, отдельно им посвященная: "Запрещается нарушение равенства прав и возможностей при заключении трудового договора. Беременность, наличие детей в возрасте до трех лет, несовершеннолетие, инвалидность не могут ограничивать право заключения трудового договора".
Вот сюда и вносят дополнение, которое фактически заставляет работодателя писать объяснительную, если того потребуют названные недовольные — что с ними заключают не трудовой договор, а ГПХ — категории граждан. После чего работодателя могут оштрафовать: раньше бы это квалифицировалось только как допущение дискриминации в сфере труда (статья 90 КОАП), но после 12 марта, не исключено, уполномоченный орган усмотрит в этом также нарушение вышеупомянутых частей 1-1 и 1-2 статьи 98 КОАП.
Уточним, что, по новым правилам, "договор, содержащий один или несколько отличительных признаков трудового договора... признается трудовым договором независимо от его фактического наименования сторонами".
А еще напомним, что в РК предусмотрено наложение административных взысканий за каждое правонарушение в отдельности, если деяние содержит сразу несколько составов. Дискриминация плюс невнесение информации о заключении трудового договора — двойной штраф. По замыслу, это дополнительно защитит права работников, во всяком случае, указанных категорий: беременных, воспитывающих детей, лиц с инвалидностью. И, кстати, помимо вполне объяснимого желания помочь тем, кто более других в том нуждается, есть и иная причина.
Все вышеперечисленные категории составляют львиную долю получателей различной социальной помощи, в том числе из Государственного фонда социального страхования. Фонд формируется, конечно, из нескольких источников, но в значительной мере за счет отчислений, которые выплачиваются с расходов работодателя на зарплату работников... Убедительная причина заставить работодателей брать работников данных категорий в штат. Но подчеркиваем, это пока не принятый и действующий закон. Поправки — в стадии обсуждения.
Фото Талгата Галимова